人事・労務
１．人事・労務のよくある悩み
- 従業員から解雇無効や不利益処分無効の内容証明郵便・労働審判申立書・訴状が届いた
- 従業員・元従業員から残業代請求の内容証明郵便が届いたが、不当な計算方法で多額になっている
- 社内規程の整備や従業員教育を行っていきたい
- 鬱になった従業員から会社の安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求の通知が届いたが、会社は十分措置を尽くしてきた
- 外部ユニオンから団体交渉の申入れがあった
- 問題社員に対して退職勧奨であったり、社内処分を検討している
- メンタルヘルス問題が疑われる従業員がおり、今後どう対処していけばよいかわからないのでサポートをしてほしい
- パワハラ・セクハラ等の社内不祥事が発生し、加害者・被害者それぞれに対応していく必要があり、サポートをしてほしい
２．弁護士による人事・労務サポート
2.1 労働紛争（解雇無効、残業代請求、損害賠償請求等）の対応
従業員（元従業員）から、突如として、内容証明郵便や労働審判申立書、訴状などが届き、驚く経営者の方も多くいらっしゃいます。
例えば、以下のような内容が多く見られます。
解雇・不利益処分の無効
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効となります。そして、会社側の想定よりも、裁判所が上記の合理性・相当性を認めないことは非常に多く、現場の感覚と大きくずれているように見えます。
会社において準備や手続を踏まずに解雇その他の不利益処分を行い、従業員から争われてしまう場合には、これに対応する必要があります。
未払残業代請求
従業員から未払残業代を請求された場合、適切な計算方法による場合には支払って解決するという選択肢をとり必要があります。もっとも、中には適切とは思われない請求もあります。
例えば、会社側としては、当該従業員が主張する労働時間が適切かの検討（始業時間前、就業時間後、休憩時間等）、残業禁止命令とその運用をしてきていた、管理監督者である、固定残業代により支払済みである、消滅時効が到来している、会社から当該従業員に対して請求する債権がある、など、反論可能性がある場合には、反論をすることも検討されます。
安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償請求
業務中に怪我をしたり、長時間労働やその他業務上の要因でうつ病に罹患したなどの労働災害による損害賠償請求であったり、上司によるセクハラ・パワハラを放置したなどの理由で損害賠償請求をされることなどが考えられます。
会社としては、事実調査を行った上、適切な戦略を立てて対応していく必要があります。
このような個別の労働紛争には、労働者側の立証責任が足りているか検討し、会社側に有利な事情や法的観点を検討し、解決を目指します。
当事務所においては、交渉・労働審判手続・訴訟を含めた紛争解決分野の経験が豊富であり、従業員側の選択したそれぞれの選択肢に対し、適切な対応をとることができます。
2.2 退職勧奨・社内処分・従業員管理の検討・サポート
従業員側から内容証明郵便等により通知が来ていない段階でも、問題社員対応やメンタルヘルス問題、パワハラ・セクハラ等の不祥事対応や予防策について検討することも非常に多くあります。
2.2.1 問題社員対応
問題社員と言われる具体例はこのようなものがあります。
- 勤務態度が悪い
- 能力不足が著しい
- 協調性が欠如している
- 不正行為を行うその他会社のルールを守らない
- 他の従業員に対するセクハラ・パワハラ
- 私生活が乱れている
問題社員を放置しておくと、問題社員の行動がエスカレートしていき、企業秩序や他の社員のモチベーションに悪影響を与えてしまいます。
最終的には懲戒処分等も見据えて対応をすることになりますが、具体的にどのような行為が問題であるのか注意・指導し、改善の機会を与えておかなければ、懲戒処分等が無効となるリスクがあります。
また、適正手続を踏んで対応していかなければ、懲戒処分等が無効になるリスクだけではなく、当該指導自体がパワーハラスメントであるとされてしまうかもしれません。
当事務所においては、問題社員が問題行動を起こした場合には、直ちに指導・注意を与え、必要に応じて懲戒処分や配置転換、退職勧奨等の手続をとる企業をサポートしています。
2.2.2 従業員のメンタルヘルス問題対応
近年、メンタルヘルスの問題は、社会的にも取り上げられるようになっており、企業側も対応に頭を悩ませる問題のひとつとなっています。
メンタルヘルスに問題がある社員への配慮は、安全配慮義務（労働契約法５条）として、会社の義務となっており、対応を誤ると、損害賠償請求を受ける可能性があったり、社会的に影響力がある会社であればレピュテーションリスクも検討する必要があります。
①メンタルヘルス不調の兆候が見られた際の対応
従業員の顔色が悪い、出退勤が悪い、感情の起伏が激しい、妄想にとらわれている、などメンタルヘルスに問題がある従業員の兆候が見られた場合、当該従業員が受診を拒否することがあり、医療機関への受診をさせることができるかどうか問題になることがあります。
精神科の受診は当該社員のプライバシーに配慮すべき内容である一方で、症状が悪化していくと会社の安全配慮義務が果たせないという難しい判断が求められます。
会社としては、事実関係を把握し、受診をさせるべき必要性・相当性を判断し、医療機関の受診を説得し、応じないようであれば、必要に応じて受診するよう命令をするか検討することになります。
②休職命令の可否
休職制度がある場合、休職命令を出すタイミングが従業員とトラブルになりやすい類型のひとつといえます。
休職期間中は通常は無給であり、休職期間満了により退職扱いとされていることが多いため、従業員としては、勤務可能であると主張するケースがあります。
従業員の体調不良がある場合には、医師の診断書を提出してもらい、就業可能であるかを確認することになります。
会社側の認識と一致しない診断書（就業可能）が提出された場合、産業医がいる会社であれば産業医面談、そうでない場合には、診断書を作成した医師に対し、ヒアリングを行うことで、状況を把握する必要があります。
また、多くの会社の就業規則では、欠勤が一定日数継続した場合に休職命令が発令できる内容となっていることがあり、メンタルヘルス問題をかかえる従業員に対応できていないケースがあります（メンタルヘルス問題をかかえる従業員は、遅刻・早退が多かったり、休みが増えたり、業務能率が低下したりするものの、連続して欠勤し続けず、休職命令事由に該当しない、ということがあります。）。このような場合には、就業規則の現代化も検討する必要があります。
③復職判断の可否
復職のタイミングも従業員との間のトラブルが生じやすいタイミングといえます。
復職を認めず、退職扱いとすると、のちに不当な就業拒否であったり、不当解雇として争われるリスクがあり、反面、安易に復職を認め、症状が悪化すると、安全配慮義務違反を理由に損害賠償請求を受けるリスクもあります。
会社側としては、主治医の診断書の提出を求め、診断内容に疑問がある場合には、医師面談やヒアリング等にて、具体的な前提条件を確認したうえで判断する必要があります。
2.2.3 パワハラ・セクハラ対応
パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどのハラスメントの発生があった場合、会社は、事実関係を調査する義務があり、調査義務違反は、損害賠償義務の対象となります。
会社は、事実調査の結果を踏まえ、被害者側に対する対応、加害者側に対する対応、再発防止の観点からの措置等、適切な処置をとる必要があります。
事実関係の調査は、被害者からのヒアリング、客観的な資料の提供、被害者の同意を得たうえで加害者や目撃者・関係者等のヒアリング、双方の言い分が異なる部分については、再度のヒアリングを行います。
最終的に食い違いが残る場合には、会社が事実認定をするしかありませんが、客観的な資料から認定できる動かしがたい事実を中心に、双方の言い分を検証する作業は、訴訟手続の事実認定に類似します。
法律の専門家である弁護士が調査委員会に関与し、法的な側面から助言を行うことも多くあり、当事務所においてもこのようなサポートに対応しております。
2.3 社内規程整備・従業員教育
2.3.1 就業規則その他の規程類の作成・修正
厚労省のモデル書式にて就業規則を届け出ている企業や小規模（１０名以下）の企業では就業規則を作成していない会社も見られます。
しかしながら、就業規則を作成していないと、例えば、従業員への懲戒処分をすることができなかったり（最判平成１５年１０月１０日参照）、社内の服務規律が明確でなく、企業秩序の維持という観点から問題が生じることが考えられます。また、休職制度や休職期間満了による退職という病気の休職者への対応も難しくなります（休職制度がない場合には、解雇無効リスクを負って解雇を検討せざるを得なくなります。）。
人事管理という観点からも、能力不足という観点から従業員を降格させて給与を減額することは、就業規則等に定めがなければ、対応することが難しいといえます。
そのため、就業規則は、小規模（１０名以下）の作成義務がない会社であっても作成し、すでにモデル書式等にて作成している会社においても、定期的に会社の実情に合った形で改訂していくことが望ましいといえます。
当事務所においては、以下のような会社のニーズに合わせて就業規則その他の作成・修正に対応しています。
残業代請求に対応できる労務時間管理方法を整備したい
残業時間が一定数発生する会社であると、従業員や元従業員からの残業代請求は、場合によっては高額な請求に発展するリスクが高い問題です。
当事務所においては、固定残業代制度を導入する、労務管理のマニュアルを作成するなど、残業代請求に対応する仕組みや労務時間管理の整備のサポートを行っております。
固定残業代制度の導入にあたっては、労働者への説明文書の作成、規程類の作成、導入運用についてもサポートいたします。
賃金体系・人事評価制度を再構築したい
各会社に適合した賃金制度設計の導入を検討したいという企業様も見られます。例えば、変形労働時間制、フレックスタイム制度、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度、成果主義への移行等が考えられます。
役職と役職手当が連動していない会社も多く見られ、能力不足等により賃金を減給したい場合に苦慮する会社も多くあります。
当事務所においては、このような制度の導入にあたり、必要に応じ、従業員への説明文書作成、説明会の同席、書類の作成や運用までサポートしております。
メンタルヘルス問題に対応できる休職制度にしたい
休職制度は就業規則に記載する必要があり、また定型のひな形では、休職命令を発令しようとしても休職事由に該当しないなど現代のメンタルヘルス問題の特徴に対応できないケースが散見されます。
このような休職制度の導入や修正にも対応しております。
退職者等による情報漏洩を防ぐ退職リスク対策をしたい
機密保持義務や退職後の競業避止義務、機密情報の取り扱いマニュアルの作成整備など、退職者等による情報漏洩を防ぐ退職リスク対策のサポートを行っております。
管理職向けに会社の秘密情報の管理や従業員の誓約書の作成等の従業員教育も行っております。
就業規則の改訂による不利益変更を検討している
就業規則の変更は、その変更が合理的であり、変更後の就業規則が労働者に周知されている必要があります（労働契約法１０条）。
しかしながら、不利益変更は争われるリスクも高く、従業員に対する説明と個別の同意（労働契約法９条）を取得することが望ましく、手続面含め労働条件の変更のサポートを行います。
パワーハラスメント・セクシャルハラスメント・カスタマーハラスメントの予防・対策をしたい
会社にはパワハラ・セクハラ・カスハラの防止体制を作る義務があり、このような観点から、基本方針・苦情窓口・対応手順等のマニュアル等を作成するサポートや、当該マニュアル等を従業員に徹底させ、会社の安全配慮義務を果たすため、社員研修を行うサポートもしております。
実際にこのような社内不祥事が発生した場合には、社内不祥事への対応も行っております。
社宅規程を導入したい
会社名義で賃貸借契約をし、従業員が居住させる、いわゆる「社宅」が存在する会社で、社宅規程がないという会社も散見されます。
しかし、初期費用や原状回復義務、退職に伴う退去義務など、従業員との関係が悪化した場合のルールが定められていないなどのトラブルに発展することがあります。
テレワーク規程を導入したい
新型コロナウイルスの蔓延以降、テレワークを導入する企業も増えてきています。テレワークを導入する際には、労働時間の管理や勤務場所、テレワークに要する費用、適用対象者や導入要件、などを整備する必要があります。
ＳＮＳ対策をしたい
いわゆるバイトテロのように従業員のＳＮＳ管理も近年重要な経営課題となっております。ＳＮＳ利用に関するマニュアルの作成をしたいという企業様も多くいらっしゃいます。
2.3.2 従業員教育
当事務所においては、会社の安全配慮義務を果たしたり、対顧客との関係で損害賠償請求対策をするため、社内規程の作成だけではなく、その運用に関する従業員教育（社内研修のマニュアル作成や研修）を行うことにも対応しております。
例えば、以下のような従業員教育があります。
- パワーハラスメント・セクシャルハラスメント・カスタマーハラスメントその他ハラスメント研修
- 安全管理体制構築と職員の危機管理意識向上研修
- 事故実例の検証と安全管理マニュアル作成、運用研修
- 緊急対策訓練（事故シミュレーション）の導入・運営研修
- クレーム処理マニュアルの作成・運用研修
- 管理職向けの労働時間管理・健康管理研修
- 個人情報・機密情報の管理方法、職員研修、マニュアルの作成
- 情報管理に関するフォームの整備
- SNS利用に関するマニュアル作成・運用研修
2.4 団体交渉対応、労働基準監督署対応
2.4.1 団体交渉対応
団体交渉とは、労働者が、企業内組合やユニオン・合同労組に加入し、企業側と労働条件等に関する交渉をするものであり、団体交渉権は、憲法上保障された労働者の権利です。
経営者は、突然、団体交渉申入書が届き、困惑してしまいますが、使用者には労働組合との誠実交渉義務がありますので、これを拒否してしまうと、不当労働行為にあたります（労働組合法７条２号）。
しかし、他方で、誠実交渉義務には、組合側の要求内容に応じる義務までは含まれませんので、不当な要求を受け入れ続けることでより不利な状況になることも避けるべきです。ときに暴言・暴力行為等の違法行為が行われることもあり、これを看過することも適切ではありません。
また、団体交渉時には、誠実交渉義務に反するとみなされる態度だけではなく、組合活動に対する処分を検討する場合には、不利益取り扱いや支配介入という不当労働行為を構成しないよう注意する必要があります。
当事務所においては、団体交渉申入れ理由の検討、事実関係の調査、団体交渉における回答書その他の書面作成、団体交渉への同席サポート、訴訟・不当労働行為救済申立てへの対応、労働委員会へのあっせん申請、など、団体交渉がはじまってから解決するまで、トータルでサポートしております。
2.4.2 労働基準監督署対応
労働基準監督署は、労働基準関係法令を企業が遵守しているか監督する厚生労働省の機関です。
労働基準監督署の臨検監督は、定期監督、申告監督、災害時監督等がありますが、労働者との個別紛争の結果、労働者が労働基準監督署に通報し、労働基準監督署の調査を受けるというケースの対応が多く見られます。
労働基準監督署は、会社への訪問・立ち入り調査、資料の提示指示、文書等による指導を行い、重大事案や悪質事案と判断されると、検察官に送致されることもあります。
そのため、会社側としては、労働基準監督署に指定された資料はしっかり準備し、労働基準監督署が把握していない会社側からの反論は資料を用いてしっかり意見を述べたうえ、是正勧告には従うという対応を行う必要があります。
当事務所においては、このような事情や資料の確認、是正報告書等の作成、労働基準監督署の立ち合いへの同席などのサポートを行っております。
2.5 社内不祥事対応
従業員による社内不祥事については以下のようなものが挙げられます。
- 従業員による横領・背任が発見された
- パワハラ・セクハラ等の被害にあったとする従業員からの申告があった
- 顧客からカスハラにあったとする従業員からの申告があった
- 従業員がＳＮＳに不適切な投稿をしてしまい炎上している
- 従業員が会社内外で犯罪行為に加担していることが発覚した
- 役員が違法行為をしていることが発覚した
会社においては、まずは事実関係を調査することが求められます。
事実の調査は、裁判手続の事実認定に類似しており、どのような客観的資料や供述証拠を収集し、動かしがたい事実の認定と、争いのある事実の認定をするか、また、どのような手順で調査を行っていくか、という専門的な判断が必要とされます。
そのため、このような社内不祥事が発覚した場合には、弁護士が関与し、調査内容や手順についてサポートをしていく必要性が高いといえます。
当事務所においては、社内不祥事が発生した場合の調査のサポート、また調査結果に基づき、当該行為を行った従業員への社内処分のサポート、損害賠償請求や刑事告訴といった法的措置、被害者や関係者への対応、マスコミ対応のサポートまで行っております。
３．当事務所の特長・費用等はこちら
3.1当事務所の特長
3.1.1 相談できる関係・話しやすさを重視
当事務所は、設立以来、クライアントにとって相談しやすい関係性を作っていくことを重視してきました。
顧問弁護士はいるが、相談しにくいというご相談をいただくこともあり、そのような関係性では、法的な問題発見が遅れたり、経営層・担当者の法的問題点の発見・解決を通じた法的リスクへの感度も醸成されず、誤った解決を続けていってしまう可能性があります。弁護士側からしても、小さなご相談でもいただくことで、継続的な関係が深化することで、企業の文化・風土含む考え方やビジネス内容をより深く理解でき、実態に即した適切な解決がご提案できるようになります。
何より、弁護士は、クライアントの味方であるにもかかわらず、味方であるはずの弁護士とのコミュニケーションが苦痛であることはできる限り避けたいと考えています。
そのため、当事務所においては、できる限り話しやすく気軽にご相談いただける関係を心掛けています。
顧問契約では、「相談予約の優先対応」「弁護士の携帯電話・ＬＩＮＥ・チャットワーク連携」が全プラン対応しておりますので、よりご相談がいただきやすい体制としています。
3.1.2 多分野・多業種にわたる紛争解決経験・中小企業法務の経験
当事務所においては、一般企業法務から人事労務、債権回収、その他、相続・離婚・交通事故などの個人法務、経営の日常問題まで、多分野・多業種にわたる紛争解決経験があり、紛争解決分野であればほとんどの分野に対応していますので、複雑に絡み合った貴社のトラブルに対応していくことができます。
3.1.3 総合診断者としての弁護士・他士業との連携
日々の会社経営で困った際に、「誰に相談していいかわからない」という相談を受けることも多々あります。
弁護士の業務領域ではない場合でも、専門家の目から見て、適切な相談先を判断しやすいといえます。
当事務所の所属弁護士は、税理士・司法書士・社会保険労務士・不動産鑑定士・その他の隣接他士業とも協力関係にあり、適切な解決ができるようサポートいたします。
3.1.4 ビジネスへの理解
ときに弁護士に相談すると、理論的に考えられる法的なリスクのみ指摘し、ビジネスが進行しないという悪いイメージもあるかもしれません。
当事務所の弁護士は、できる限り貴社のビジネスを理解し、法的なリスクの程度を検討し、柔軟で創造的な解決を探れる情報を提供するよう努めています。
当事務所は、代表弁護士の個人事務所時代から、このような姿勢で業務に取り組み、認定経営革新等支援機関に指定されています。
3.1.5 複数弁護士在籍の弁護士法人
弁護士法人制度は、弁護士法の一部を改正する法律（平成１３年６月８日法律第４１号）によって創設されており（平成１４年４月１日施行）、株式会社などと比べると比較的新しい制度です。
そのため、法律事務所には、いまだ個人事務所が多いといえますが、当事務所は、弁護士法人制度の目的である、弁護士業務の基盤を拡大強化することにより、複雑多様化する法律事務に対応し、クライアントの利便性の一層の向上を図ること、そしてそのために、弁護士に永続性のある組織化した法律事務所である弁護士法人を選択し、社会の多様な要請に対応できる体制を作る、という理念に共感し、弁護士法人化を選択しております。
複数弁護士在籍の弁護士法人であることにより、クライアントに対し、近年の複雑化・高度化・多様化した法的ニーズに対応し、継続的なリーガルサービスを提供していくことができます。
また、個人事務所の弁護士に対して報酬を支払う場合には、源泉徴収義務が発生しますが、このような面倒な手続もありません。
3.1.6 明確かつ適切な費用体系
法律事務所のなかには、料金表がなかったり、料金表があっても、旧日弁連の報酬基準表の抜粋があるのみで、個別案件についてどの程度の料金がかかるのか予測できず、敷居が高いイメージもあったり、企業法務分野では、案件が流動的に派生していくことも多く、事前に定まった金額を提示することが難しい面があり、タイムチャージ方式をとる法律事務所も多くあります。
当事務所においては、顧問契約の内容だけではなく、個別案件についてもできる限り詳細な費用体系を事前に料金表を掲示してご提示し、費用感を事前に予測することができるよう努めています。
3.1.7 顧問会社多数・顧問契約によるさらなるメリット
- コミュニケーションをより取りやすく
- 法務の充実・法務コストの削減
- 対外的信用の向上、交渉上のカードに
- 役員・従業員の福利厚生
- 顧問料はクレジット払、口座振替に対応
顧問契約は、顧問契約のページをご参照ください。
3.2人事労務の費用
料金表はこちらです。
